AI tidak hanya mengubah teknologi yang digunakan perusahaan. Perkembangan AI juga mengubah cara pekerjaan dilakukan, skills yang dibutuhkan, dan bagaimana perusahaan mempersiapkan workforce untuk kebutuhan perusahaan di masa depan.
World Economic Forum mengatakan bahwa perubahan kebutuhan skills saat ini sudah menjadi perhatian utama perusahaan, berdasarkan The Future of Jobs Report 2025 terdapat temuan 63% employer melihat skills gap sebagai hambatan utama transformasi perusahaan, sementara sekitar 39% skills yang saat ini dimiliki pekerja diperkirakan akan berubah atau menjadi usang.
Bagi perusahaan enterprise dengan workforce yang besar dan kompleks, tantangannya bukan sekadar mengikuti perkembangan AI. HR perlu memahami:
- Skills apa yang saat ini tersedia?
- Skills apa yang dibutuhkan perusahaan?
- Di mana skills gap terjadi?
- Skills mana yang dapat dikembangkan secara internal?
- Kapan perusahaan perlu memperoleh skills baru melalui hiring?
Karena itu, talent management perlu berkembang menjadi lebih skills aware. Pendekatan berbasis job dan position tetap memiliki peran, tetapi skills perlu menjadi salah satu perspektif penting dalam memahami, mengembangkan, dan memobilisasi talent.
Bagaimana AI Mengubah Kebutuhan Talent dan Skills?
AI mengubah skills yang dianggap penting oleh perusahaan dan mendorong HR untuk memikirkan kembali bagaimana talent diidentifikasi, dikembangkan, dan diperoleh.
Research SHRM 2025 menunjukkan bahwa lebih dari 80% HR professionals, HR executives, supervisors, dan workers sepakat bahwa AI akan mengubah skills yang dihargai perusahaan. Selain itu, 80% HR professionals memperkirakan perusahaan akan memprioritaskan kandidat dengan kompetensi terkait AI dalam tiga tahun ke depan.
Namun, perubahan tersebut tidak berarti perusahaan hanya membutuhkan lebih banyak technical skills.
World Economic Forum mempekirakan bahwa skills terkait AI, big data, networks, dan cybersecurity termasuk yang paling cepat meningkat kebutuhannya. Pada saat yang sama, skills seperti analytical thinking, resilience, flexibility, leadership, dan collaboration tetap menjadi core skills yang penting.
Artinya, tantangan HR bukan sekadar “Bagaimana cara melatih karyawan menggunakan AI?” tetapi juga “Skills apa yang dibutuhkan perusahaan ketika AI mengubah cara pekerjaan dilakukan?”. Pertanyaan tersebut membawa kita dari AI readiness menuju persoalan yang lebih luas: talent management dan skills strategy.
Mengapa Talent Management Perlu Berevolusi?
Talent management perlu berkembang karena kebutuhan skills dapat berubah lebih cepat daripada struktur pekerjaan dan job description. Dalam pendekatan tradisional, perusahaan banyak menggunakan job, role, position, experience, dan qualification untuk mengambil keputusan terkait talent.
Pendekatan tersebut tetap relevan untuk banyak kebutuhan perusahaan. Namun, ketika kebutuhan skills berubah dengan cepat, mengetahui jumlah karyawan atau posisi yang tersedia saja tidak cukup.
HR juga perlu mengetahui “Skills apa yang dimiliki workforce kita?” dan “Apakah skills tersebut sesuai dengan capability yang dibutuhkan perusahaan?”.
SAP SuccessFactors sendiri menjelaskan bahwa perusahaan dapat mengintegrasikan skills ke dalam people practices dengan tingkat pendekatan yang berbeda, mulai dari skills-implied, skills-included, skills-led, hingga skills-based. SAP menekankan bahwa tidak ada satu pendekatan yang cocok untuk semua perusahaan karena setiap perusahaan memiliki konteks, industri, budaya, dan kebutuhan yang berbeda.
Dengan demikian, evolusi talent management bukan berarti perusahaan harus langsung meninggalkan job-based approach.
Yang berubah adalah cara HR melihat talent, dari “Siapa yang mengisi posisi ini?” menjadi “Skills apa yang dimiliki orang tersebut, dan bagaimana skills tersebut dapat digunakan untuk kebutuhan perusahaan?”.
Ketika Skills yang Dibutuhkan Perusahaan Berubah Lebih Cepat dari Workforce
Skills gap terjadi ketika skills yang tersedia dalam workforce tidak sepenuhnya sesuai dengan skills yang dibutuhkan perusahaan. Untuk memahami gap tersebut, HR perlu mendapatkan visibility terhadap tiga hal:
1. Current Skills
Skills apa yang sudah dimiliki workforce? Ini mencakup skills, competencies, experience, dan capability yang tersedia di dalam perusahaan.
2. Future Skills
Skills apa yang akan dibutuhkan perusahaan? Kebutuhan ini dapat berubah karena AI, teknologi baru, perubahan model perusahaan, maupun perubahan kebutuhan pelanggan.
3. Skills Gap
Apa kesenjangan antara current skills dan future skills? World Economic Forum menyebut skills gap sebagai hambatan terbesar bagi transformasi perusahaan, dengan 63% employer mengidentifikasinya sebagai barrier utama. World Economic Forum juga menemukan bahwa 85% employer berencana memprioritaskan upskilling workforce mereka.
Bagi enterprise, persoalan ini semakin kompleks karena workforce dapat tersebar di berbagai fungsi, business unit, lokasi, dan level pekerjaan. Implikasinya: HR membutuhkan visibility yang lebih baik terhadap skills agar keputusan mengenai development, mobility, dan hiring tidak hanya didasarkan pada job title atau headcount.
Apa Itu Skills-Based Talent Management?
Skills-based talent management adalah pendekatan yang menempatkan skills dan competencies sebagai bagian penting dalam pengambilan keputusan sepanjang talent lifecycle.
SHRM mendefinisikan skills-first talent management sebagai pendekatan yang berfokus pada skills dan competencies seseorang sepanjang talent lifecycle, terlepas dari bagaimana atau di mana skills tersebut diperoleh. Pendekatan ini dapat diterapkan pada recruitment, onboarding, career pathing, day-to-day management, hingga succession planning.
SAP juga menjelaskan bahwa pendekatan skills-based dapat membantu perusahaan memahami, mengembangkan, dan memanfaatkan skills workforce, termasuk dengan menggeser fokus dari job titles dan degrees menuju pemahaman yang lebih komprehensif mengenai skills.
Dari Job-Based ke Skills-Based Talent Management
Perbedaannya dapat disederhanakan:
| Pendekatan | Fokus | Pertanyaan Utama |
|---|---|---|
| Job-based | Role & position | “Siapa yang mengisi posisi ini?” |
| Skills-based | Skills & capabilities | “Skills apa yang dimiliki dan dibutuhkan?” |
Namun, skills-based tidak berarti job-based harus ditinggalkan. Justru, pendekatan skills dapat menjadi additional lens untuk membantu HR memahami talent secara lebih granular.
Mengapa Skills Semakin Penting?
Karena skills yang dibutuhkan perusahaan dapat berubah sebelum job architecture atau job description diperbarui. Dengan visibility terhadap skills, HR dapat memiliki dasar yang lebih kuat untuk menentukan apakah suatu kebutuhan dapat dijawab melalui:
- Upskilling
- Reskilling
- Learning & development
- Internal mobility
- External hiring
SHRM juga menemukan bahwa lebih dari sepertiga perusahaan yang disurvei (34%) sering atau hampir selalu menggunakan skills-first strategies dalam hiring pada 2025.
Bagaimana Enterprise Menerapkan Skills-Based Talent Management?
Skills-based talent management bukan sekadar membuat daftar skills. Pendekatan ini perlu dihubungkan dengan berbagai keputusan talent sepanjang employee lifecycle.
Identify: Memahami Skills yang Dimiliki
Langkah pertama adalah mendapatkan skills visibility. HR perlu memahami:
- Skills apa yang tersedia?
- Seberapa kuat proficiency-nya?
- Skills mana yang semakin penting?
- Di mana terdapat skills gap?
SAP SuccessFactors Talent Intelligence Hub, misalnya, dirancang sebagai framework untuk membangun skills foundation dan menghubungkan skills dengan berbagai proses talent. Implikasinya: skills data menjadi lebih bernilai ketika dapat digunakan untuk mengambil keputusan, bukan hanya disimpan sebagai informasi.
Develop: Mengembangkan Skills yang Dibutuhkan
Setelah skills gap teridentifikasi, perusahaan perlu menentukan bagaimana gap tersebut ditutup. Tidak semua skills gap harus diselesaikan melalui hiring. Sebagian dapat ditangani melalui
- Upskilling
- Reskilling
- Learning programs
- Career development
- On-the-job experience
WEF menemukan bahwa 85% employer berencana memprioritaskan upskilling workforce, menunjukkan bahwa pengembangan skills internal menjadi salah satu strategi utama menghadapi perubahan kebutuhan pekerjaan.
SHRM juga menemukan hubungan antara upskilling dan employee experience: pekerja yang mengatakan perusahaannya menyediakan peluang upskilling sepanjang tahun lebih mungkin merasa engaged, satisfied, dan committed terhadap perusahaannya. Implikasinya: employee development dapat dipandang bukan hanya sebagai aktivitas training, tetapi sebagai bagian dari upaya membangun capability perusahaan.
Mobilize: Menghubungkan Talent dengan Opportunity
Skills juga dapat membantu perusahaan melihat talent yang mungkin sesuai untuk opportunity lain di dalam perusahaan. Seorang karyawan mungkin memiliki skills yang relevan untuk suatu role atau project meskipun job title saat ini berbeda.
SAP menjelaskan bahwa skills dapat digunakan untuk mendukung internal mobility, career development, learning, performance, dan succession dalam satu pendekatan talent management. Karena itu, pertanyaannya dapat bergeser dari “Siapa yang pernah memegang posisi ini?” menjadi “Siapa yang memiliki skills yang dibutuhkan untuk opportunity ini?”.
Acquire: Mendapatkan Skills melalui Hiring
Tidak semua skills dapat atau perlu dibangun secara internal. Ketika perusahaan membutuhkan capability yang belum tersedia, skills-first hiring dapat menjadi salah satu pendekatan.
SHRM menemukan bahwa relevant work experience serta demonstrated skills and competencies menjadi faktor teratas dalam hiring decisions yang dilaporkan HR professionals dan supervisors pada 2025.
Namun, implementasinya tetap memiliki tantangan. 86% HR professionals dan 91% supervisors yang menggunakan skills-first strategies melaporkan menghadapi hambatan dalam implementasinya, termasuk ketergantungan pada metode hiring tradisional dan kurangnya tools untuk menilai skills secara efektif. Ini menunjukkan bahwa perubahan menuju skills-based talent management bukan hanya persoalan strategy, tetapi juga membutuhkan process, assessment, data, dan technology yang mendukung.
Apakah Semua Enterprise Harus Menjadi Skills-Based Organization?
Tidak. Tidak ada satu pendekatan skills yang cocok untuk semua perusahaan. SAP SuccessFactors mengidentifikasi empat pendekatan dalam mengintegrasikan skills ke dalam people practices:
- Skills-implied
- Skills-included
- Skills-led
- Skills-based
Masing-masing memiliki tingkat integrasi skills yang berbeda dan dapat dipilih berdasarkan konteks perusahaan.
Karena itu, pertanyaan HR bukan “Apakah perusahaan kami harus menjadi skills-based?” tetapi “Di area mana pendekatan berbasis skills dapat memberikan value terbesar bagi perusahaan dan workforce kami?”.
Misalnya, perusahaan dapat memprioritaskan skills-based approach terlebih dahulu pada: critical roles, high-demand skills, learning & development, internal mobility, strategic workforce planning, atau talent acquisition. Pendekatan bertahap seperti ini dapat membantu enterprise menghindari perubahan yang terlalu besar sekaligus tetap mendapatkan value dari skills data.
Membangun Workforce yang Future-Ready Dimulai dari Skills
Workforce yang future-ready membutuhkan kemampuan perusahaan untuk memahami dan merespons perubahan skills secara berkelanjutan.
WEF memperkirakan bahwa 59 dari setiap 100 pekerja akan membutuhkan reskilling atau upskilling pada 2030, sementara 85% employer berencana memprioritaskan upskilling.
Artinya, perusahaan perlu melihat skills bukan sebagai data yang berdiri sendiri, tetapi sebagai penghubung antara berbagai aktivitas HR:
Skills Visibility → Talent Development → Internal Mobility → Hiring → Workforce Planning.
SAP juga menggambarkan pendekatan skills sebagai sesuatu yang dapat terhubung dengan recruiting, learning, performance management, internal mobility, dan development. Dengan demikian, skills dapat menjadi “common language” yang membantu HR menghubungkan kebutuhan workforce dengan kebutuhan perusahaan.
3 Key Takeaways dari Skills-Based Talent Management
Research SAP SuccessFactors mengenai skills menunjukkan bahwa tidak ada satu cara untuk menjadi skills-focused organization. Perusahaan perlu menentukan pendekatan berdasarkan kebutuhan dan konteksnya. Research SAP yang melibatkan 278 HR leaders dan 9.432 global employees and managers mengidentifikasi empat strategi dalam mengintegrasikan skills ke dalam people practices. Dari perspektif enterprise HR, ada tiga takeaway utama yang perlu diperhatikan:
1. Skills Semakin Menjadi Strategic Lens dalam Talent Management
Talent management tidak lagi cukup hanya melihat job, position, atau headcount.
perusahaan perlu memahami:
- What skills do we have?
- What skills do we need?
- Where is the gap?
Skills kemudian dapat menjadi input untuk keputusan mengenai development, mobility, hiring, dan workforce planning.
2. Tidak Ada One-Size-Fits-All Skills Strategy
Menjadi skills-based bukan berarti semua proses HR harus langsung diubah menjadi skills-based.
SAP SuccessFactors menekankan bahwa setiap perusahaan memiliki jalur berbeda dalam mengintegrasikan skills ke dalam HR practices, tergantung pada industry, culture, dan specific organizational needs.
Karena itu, strategi yang tepat bukan selalu strategi yang paling “skills-based”, tetapi strategi yang paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
3. HR Memiliki Peran Strategis dalam Membangun Future-Ready Workforce
Ketika skills berubah, HR tidak hanya bertanggung jawab menyediakan training.
HR perlu membantu perusahaan memahami skills yang tersedia, skills yang dibutuhkan, dan bagaimana menghubungkan keduanya dengan talent decisions.
Hal ini semakin penting ketika AI mengubah skills yang dihargai perusahaan. SHRM menemukan bahwa 70% HR professionals memperkirakan skills-first practices akan memainkan peran yang lebih besar dalam hiring decisions dalam tiga tahun ke depan.
Dengan demikian, HR memiliki peluang untuk bergerak dari managing today’s workforce menuju building the capabilities needed for tomorrow.
Download Whitepaper: 3 Key Takeaways from a Top HR Trend Today
Memahami konsep skills-based talent management adalah langkah awal. Tantangan berikutnya adalah menentukan: Skills apa yang paling penting bagi perusahaan? Pendekatan mana yang paling sesuai? Bagaimana HR dapat menemukan balance antara berbagai kebutuhan talent?
Whitepaper “3 Key Takeaways from a Top HR Trend Today: Skills-Based Talent Management” dari SAP SuccessFactors membahas lebih dalam perkembangan skills-based talent management dan insight yang dapat membantu HR leaders memahami tren ini.
Dapatkan Research dan Insight Lengkapnya! Download whitepaper untuk mengeksplorasi tiga key takeaways dan perspektif research SAP SuccessFactors mengenai bagaimana perusahaan dapat merespons perubahan skills. [Download Whitepaper di Sini]
Closing
Talent management di era AI bukan hanya tentang mengelola talent yang dimiliki perusahaan saat ini. Tantangannya adalah memastikan workforce memiliki capability yang relevan dengan kebutuhan perusahaan berikutnya.
Skills-based talent management memberikan perspektif untuk menghubungkan skills, talent development, internal mobility, hiring, dan workforce planning. Namun, tidak ada satu pendekatan yang berlaku untuk semua enterprise. Yang lebih penting adalah memahami: Skills yang dimiliki → Skills yang dibutuhkan → Skills gap → Pendekatan yang paling sesuai.
Dan bagi HR leaders, inilah peluang untuk mengubah skills dari sekadar employee data menjadi strategic input untuk workforce dan business decisions.
Pelajari research lengkapnya melalui whitepaper “3 Key Takeaways from a Top HR Trend Today: Skills-Based Talent Management”.
Frequently Asked Questions
Talent management adalah pendekatan strategis untuk menarik, mengembangkan, memobilisasi, dan mempertahankan talent yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam konteks enterprise, talent management mencakup berbagai aktivitas seperti recruitment, learning & development, performance management, career development, succession planning, dan internal mobility.
Skills-based talent management adalah pendekatan talent management yang menggunakan skills dan competencies sebagai salah satu dasar dalam mengambil keputusan terkait talent.
Pendekatan ini membantu perusahaan melihat workforce tidak hanya berdasarkan job title atau posisi, tetapi juga berdasarkan skills yang dimiliki, skills yang dibutuhkan, dan gap di antara keduanya.
SHRM juga mendefinisikan skills-first talent management sebagai pendekatan yang berfokus pada skills dan competencies sepanjang talent lifecycle.
Karena AI dan perkembangan teknologi mengubah skills yang dibutuhkan perusahaan.
World Economic Forum menemukan bahwa 63% employer melihat skills gaps sebagai hambatan utama transformasi perusahaan, sementara sekitar 39% skills pekerja diperkirakan berubah atau menjadi usang hingga 2030.
Karena itu, HR perlu memahami bukan hanya siapa yang mengisi suatu posisi, tetapi juga skills apa yang dimiliki workforce dan apakah skills tersebut sesuai dengan kebutuhan perusahaan di masa depan.
Perbedaan utamanya terletak pada perspektif yang digunakan untuk memahami talent.
| Traditional Talent Management | Skills-Based Talent Management |
|---|---|
| Fokus pada job & position | Fokus pada skills & capabilities |
| “Siapa yang mengisi role ini?” | “Siapa yang memiliki skills ini?” |
| Career berdasarkan role | Career dapat berdasarkan skills & opportunity |
| Hiring berdasarkan job requirements | Hiring berdasarkan skills yang dibutuhkan |
Skills-based approach tidak berarti pendekatan job-based harus ditinggalkan. Perusahaan dapat mengombinasikan keduanya sesuai kebutuhan.
Mulai dengan membandingkan skills yang tersedia saat ini dengan skills yang dibutuhkan perusahaan di masa depan. Secara sederhana: Current Skills → Future Skills → Skills Gap. Enterprise dapat memetakan skills berdasarkan employee data, competencies, role requirements, business strategy, dan perubahan kebutuhan workforce.
Pendekatan dapat dimulai dari empat area utama:
- Identify (memahami skills yang tersedia dan gap yang ada),
- Develop (mengembangkan skills melalui upskilling dan reskilling),
- Mobilize (menghubungkan talent dengan internal opportunities berdasarkan skills),
- Acquire (memperoleh skills yang belum tersedia melalui hiring).
Implementasinya tidak harus dilakukan sekaligus di seluruh perusahaan. Enterprise dapat memulainya dari critical roles, high-demand skills, atau area perusahaan tertentu.
Tidak. Tidak ada satu pendekatan yang cocok untuk semua perusahaan.
SAP SuccessFactors mengidentifikasi beberapa tingkat pendekatan dalam mengintegrasikan skills ke people practices, mulai dari skills-implied hingga skills-based. Pilihan pendekatan bergantung pada kebutuhan, konteks, dan kesiapan masing-masing perusahaan.
Karena itu, pertanyaan yang lebih tepat bukan:
“Haruskah perusahaan menjadi skills-based?”
melainkan:
“Di area mana pendekatan berbasis skills dapat memberikan value terbesar bagi perusahaan dan workforce?”
Tidak. Skills-based talent management dapat memengaruhi berbagai bagian dari talent lifecycle, seperti Talent acquisition, Learning & development, Career development, Internal mobility, Performance management, Succession planning, dan Workforce planning.
HR berperan menghubungkan skills yang dimiliki workforce dengan capability yang dibutuhkan perusahaan di masa depan. Dengan pendekatan ini, HR tidak hanya mengelola workforce saat ini, tetapi juga membantu perusahaan mempersiapkan capabilities yang dibutuhkan untuk menghadapi perubahan perusahaan dan teknologi.
Mulailah dari business need, bukan dari technology.
Enterprise dapat memulai dengan:
- Mengidentifikasi critical business capabilities.
- Menentukan skills yang dibutuhkan.
- Memetakan current workforce skills.
- Mengidentifikasi skills gaps.
- Menentukan apakah gap ditutup melalui development, mobility, atau hiring.
- Menggunakan technology untuk membantu mengelola dan menghubungkan skills data dengan proses talent.
Dengan pendekatan tersebut, skills-based talent management menjadi bagian dari business and workforce strategy, bukan sekadar proyek HR technology.
Batam